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과거 연차휴가 미사용분 소급보상에 대한 노동중재 시효는 ?

  • 출처 : 중국 비즈니스 포룸
  • 등록일 : 2017.09.08
  • 조회수 : 286
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[사례]

 

장선생은 2011년 9월 1일에 모 회사와 2년의 노동계약을 체결했다. 2013年8月31日,계약만기 도래시 회사는 계약갱신을 하지 않아, 노동계약은2013년8月31日부로 종료되었다. 임금결산시, 장선생은 회사가연차휴가를 안배하지 않았다며, 2011年9月1日부터 2013年8月31日의 10일의 연차휴가 미사용분에 대해 보상금을 지급해 달라고 주장했으나, 거절당했다. 장선생은 2013年9月하순에 노동중재를 신청하여, 재직중 2년간의 연차휴가미사용분에 대한 보상금을 청구했다.

 

(회사 주장)

 

회사의 취업규칙에 “당해년도의 연차휴가는 당해년도내에 휴가를 완료해야 한다. 만일, 업무상 사유로 당해년도에 연차휴가를 사용치 못할 경우, 그 다음해 1/4분기전에 필히 사용완료 해야 하며, 그렇지 않을 경우, 취소된 것으로 간주한다”라고 명시되어 있다.

장선생은 2011年과 2012年의 연차휴가를 규정된 기간내에 사용하지않았으므로, 기한초과 취소로 간주된다. 장선생은 2013年9月이 되어서야 비로서, 2011年과 2012年의 연차휴가보상금을 요구했으므로, 노동중재시효를 이미 초과한 것이며, 회사는 단지 2013년1월-8월간의연차휴가 3일분만 보상하면 된다.  

 

(노동자 주장) 

 

회사의 취업규칙의 관련 규정은 법률근거가 없는 것이다. 연차휴가 미사용일수에 대한 보상금은노동보수의 성격이므로, (소급 시효제한을 받지 않는) 특수시효를적용해야 하며, 따라서, 연차휴가 보상금 청구는 중재시효를초과하지 않았다. 

 

[법원판결] 

 

장선생이 주장하는 2011年9月1日부터 2011年12月31日까지의 연차휴가보상금의 소송시효는 이미 초과했으므로, 지지하지 않는다. 회사는 2012年1月1日부터 2013年8月31日까지의 연차휴가 미사용분 보상금을 지급해야 한다.

 

<회사의 보상금 지급액>

장선생의 직전12개월간 월평균임금 ×[5일 +3일( 240일÷ 365 일×5일)× 200%  

 

 

[해설]

 

1. 《직공연차휴가조례》는 업무상 원인이 존재할 경우, 회사에 해를 넘겨 연차휴가를 안배할 수 있는 결정권을 부여했지만, 노동자가 연차휴가를 사용하지 않았다고 그 권리를 취소하는 권한을 부여하지는 않았다.

 

상술한 회사는 취업규칙에 노동자가 그 다음해 1/4분기까지 연차휴가 미사용시 자동 취소된다고 명기하고 있지만, 그것은회사의 자의적인 규정일 뿐이며, 미사용분에 대한 회사의 법정보상의무는 면제되지 않는다 (노동자의 자원포기에 관한 서면 증거가 있는 경우는 제외).

 

<관련 법률 -직공연차휴가조례>

제 5조 회사는 생산 및 업무특성특징에 근거하여, 확실하게 직공의 연차휴가를 연도를 이월하여 안배할 필요가 있는 경우, 1개년도를 이월하여 안배할 수 있다.

 

2. 연차휴가는 2008년부터 법정 의무화되었고, 연차휴가 법정 사용일수마 미소진된 경우, 미소진 일수에 대해 200%의 보상금 지급이 필요하다. (원래는 300%이나, 이안에 정상지급된 100%의 임금이 포함되어 있으므로, 실제 보상금 지급액은 200%임).

 

임금은 사용자가노동자가 제공하는 노동력에 대해 치르는 대가를 의미한다.《기업직공연차휴가 실시규칙》제10조는 연차휴가 미사용일수에 대해, “일급의 300%로 임금을 지급해야 하며, 여기에는 회사가 지급하는 직공의 정상근무시간의 임금수입이 포함된다”라고 규정하고 있다. 즉,  300%의 연차휴가임금에는 이미 100%의 정상근무시간 임금수입이 포함되어 있는 것을 알수있다.

 

연차휴가 미사용일수에 대한 보상은 (1) 회사가 지급하는 정상근무기간의임금 + (2) 200%의 연차휴가 미사용에 따른 보상금으로 구성되어 있다. 즉, 연차휴가 미사용 보상금은 회사가 연차휴가를 미제공한 행위에 대한 일종의 “징벌성배상금”이라 할 수 있으며, 노동자에게는 연차휴가 미사용에대한 보상금으로, 이는 정상 노동보수의 범주에 속하지 않는다는 결론을 내릴 수 있다. 

 

3. 여기서 촛점이 되는 것은 연차휴가 미안배 일수에 대한 보상금 청구의 법적 "시효"문제이다. 왜냐하면, 중소기업의 경우, 회사가 비록 연차휴가를 안비하지 않더라도 일자리 보전에 대한 걱정이나 사장의 눈밖에 나지 않기 위해, 감히 연차휴가를 달라고 하지 않다가,또는 2배의 보상금을 받기 위해, 회사에 일부러 연차휴가 사용을 신청하지않다가,  퇴직할 때 되면, 과거 수년간 사용하지 못한 연차휴가 일수를 합산하여 그 총일수에 대한 200%의 보상금 요구를 다른 청구항목에 약방에감초처럼 끼어서, 노동소송을 제기하는 사례가 흔하기 때문이다. 

 

4.노동소송(노동중재 포함)의 "시효"는 (1) 일반시효와 (2) 노동보수의 특수시효가 존재한다.

 

(1) 일반 시효: 노동소송의 "시효"는 1년간이며, 당사자가 그의 권리가 침해된 것을 알거나 혹은 당연히 알것으로 간주되는 날자로 부터 계산된다.  , 자기 권리에 대해서는 침해사항 발생후 1년안에 노동소송을 제기해야 하는데, 일단 퇴직을 하게 되면, 당연히 알것으로 간주되는 시점으로 보아, 퇴직후 1년안에 노동소송을 하지 않으면, 권리를 구제의 시효가 경과하므로, 회사에서 노동중재시 시효초과항변을 하면, 노동자는 패소하게 된다.

 

(2) 특수 시효: 노동보수(임금)와 관련된 것은 노동자들이 일자리 상실에 대한 두려움 때문에 퇴직하기 전까지는 심리적으로소송을 제기하기 어렵다. 따라서, <노동쟁의조정중재법>은 "노동보수"에 대해서 만큼은 예외적으로 1년의 "시효" 제한을 받지 않도록 규정해 놓았다. 즉, 퇴직시점부터 1년내에 재직중에 모든 기간의 노동보수 관련 권리침해받은 것에 대해 무제한으로 소급하여 소송을 제기할 수 있는 권리를 보유한다. 그러나, 이것역시, 퇴직시점에서 1년이 경과하면, 시효초과로 노동중재를 제기해도 승소가능성이 없다.

 

<관련 법률 - 노동쟁의조정중재법>

 

제27조 (노동중재 신청시효)

 

[1항] 노동쟁의신청중재의 시효는 1년이다. 중재시효기간은 당사자가 그 권리가 침해당한 것을 알거나 또는 당연히 알아야 할 일자로 부터 기산한다. 

---> 일반 시효에 대한 규정

 

[2항]노동관계의 존속기간에 노동보수 지불의 연체에 기인한 쟁의가 발생하는 경우, 노동자에 의한 중재의 신청은 본조제1항에 정해진 중재의 시효기간("1년")의 제한을 받지 않는다. 단, 노동관계가 종료된 경우는 노동관계의 종료일로 부터 1년 이내에 신청을 행해야 한다. 

---> 특수 시효에 대한 규정

 

상기 제1항은사법실무에서 통상 말하는 “일반시효”이고, 제2항은 노동보수 소급청구의 특수중재시효”이다. 만일, 연차휴가미사용보상금이“노동보수”에 속한다면, 특수시효가적용되어, 재직기간중 시효제한 없이, 무제한 소급청구가 가능하다. “특수시효”가 적용된다면, 퇴직후 1년이 지나기 전에 노동중재를 신청한다면 무제한 소급으로 보상금을 청구할 수 있다.

 

노동자가 주장하는 미사용연차휴가임금은 실제상 정상 연차휴가임금을 제외한 200%의 징벌성 배상을 의미한다. 따라서, 연차휴가 보상금에는 일반중재시효가 적용된다.

 

왕선생의 2011年9월부터 12월말까지의 근무기간은 2년이 지난  2013年9月이 되어서야 중재를 신청했기 때문에 이미 1년의 중재신청시효를초과한 것이다.  그렇지만, 연차휴가 사용은 월단위가 아니라 년간 단위로 진행되므로, 소송제기년도 기준, 그 전년도의 당해 직원의 총 사용 연차휴가일수는 모두 1년시효내로 간주된다. 즉, 장선생의 경우, 2012년도는 모두 1년내 소송시효안에 있는 것으로 간주된다. 

* 본 페이지에 등재된 모든 자료는 KIEP 및 CSF의 공식적인 입장을 대변하고 있지 않습니다.

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