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중국의 적극적 출산·양육정책 시행과 기업에의 영향
박경하 소속/직책 : (주)엠케이차이나컨설팅 대표이사 2022-09-20
2022년 적극적 출산·양육정책의 시행과 그 배경
중국은 오랜 기간 산아제한 정책을 고수한 국가이다. 1973년부터 산아제한을 권고하기 시작하였고, 1982년 ‘1가구 1자녀’ 정책을 법제화하여 인구 증가를 통제하였다. 국민의 기본적인 ‘먹고, 입고, 자는 문제’가 해결되지 않은 국가에서 취할 수 있는 보편적 조치였을 것이다. 우리나라도 가난에 허덕이던 1960년대에 산아제한 정책에 사활을 걸었고, 이러한 정책은 1980년대까지 계속되다가 저출산에 대한 위기위식이 급속하게 고조된 1990년대 후반에 들어서야 비로소 ‘많이 낳아 잘 기르자’는 정책으로 급선회한 바 있다. 2016년 이후 중국도 우리나라의 정책 방향 전환과 유사한 길을 걷기 시작하였다.
중국경제의 급성장 배경에는 많은 ‘인구’가 있었다. 2000년대 초반까지만 하더라도 ‘저렴하고 많은 노동력’은 중국의 국가경쟁력 중 하나였다. 그리고 많은 ‘인구’를 잠재적 소비 주체로 둔 거대한 내수시장의 존재는 외국인 투자 유치, 대외무역 활성화에 있어 매우 중요한 요인으로 작용하였다. 그러나 경제발전과 더불어 국민의 사회문화적 인식 변화 등으로 중국은 심각한 저출산과 이로 인한 노동력 감소, 경제성장률 정체 등을 우려해야 하는 상황에 이르렀고, 2016년 35년 만에 ‘1가구 2자녀’ 정책으로 선회하였다. 당시 전면적인 2자녀 정책의 도입은 출산율 상승, Mom&Baby 관련 산업의 내수 소비 확대, 경제성장률 상승 견인 등 상당한 경제적 파급효과를 야기할 것이라는 기대를 갖게 하였다. 그러나 중국의 신생아 수는 2016년을 제외하고, 지속적으로 감소하는 양상을 보였다. 특히 2018년에는 전년 대비 무려 11.6%나 감소하였다. 출산 및 육아에 따른 높은 비용 부담과 결혼 및 출산을 기피하는 젊은 층의 인식변화 등 복합적 요인이 작용하여 정부의 출산장려정책이 효과를 발휘하지 못한 것이다.
2021년 제7차 인구센서스 조사 결과, 2020년 출산인구는 1,200만 명으로 전년 대비 18.1%나 감소한 것으로 나타나면서 저출산 이슈가 다시 중국 경제의 중요한 화두로 부상하였다. 중국 정부는 코로나19로 출산을 꺼려하여 발생한 일시적 현상임을 강조하였으나, 결국 2021년 ‘1가구 3자녀’를 허용하고, 출산휴가제도 완비 및 육아휴가제도 도입 등과 같은 대책을 내놓았다. 그럼에도 2021년 신생아 수가 1,062만 명에 그치며, 가파른 감소세가 여전히 지속되고 있다.
이러한 저출산 양상이 계속되면 중국의 생산가능인구(15세~64세) 비율이 감소하지만, 고령인구(65세 이상) 비율은 상승하는 상황이 계속하여 초래될 것이고, 이는 결국 노동생산성 하락으로 이어져 경제성장에 부정적 영향을 미칠 것이다. 여기에 더해 여성의 노동참여율도 하락하고 있다. 2019년 중국 여성의 노동참여율은 70%를 상회하였다. 특히 25~55세 여성의 참여 비율은 90%에 달했다. 그러나 최근 몇 년간 여성의 노동참여율이 출산인구만큼이나 빠르게 하락하고 있는 추세이다. 중국인민대학과 뉴사우스웨일스 대학교의 공동연구 자료에 따르면 2021년 25~55세 여성의 노동참여율은 약 60% 수준이었다.
2022년, 중국은 저출산 해결과 여성의 노동참여율 제고라는 두 마리 토끼를 잡기 위한 적극적인 출산 및 육아 대책을 수립할 수밖에 없는 상황에 처했고 범정부 부처가 참여하는 정책조치 발표, 정부 연석회의 구성 등 실무적 조치를 취하기 시작하였다. 2022년 8월 16일 중국 국가위생건강위원회, 국가발전개혁위원회, 재정부, 교육부, 인력자원사회보장부, 국가세무총국 등 17개 부처가 출산 지원 종합대책을 담은 지도의견(“적극적 생육지원조치 진일보 완비 및 시행에 관한 지도의견”, 이하 <지도의견>)을 발표하였다. 같은 달 19일, 국무원은 국가위생건강위원회 요청에 따라 출산정책과 관련된 부처의 연석회의 구성을 승인했다. 앞서 <지도의견> 발표에 참여한 17개 부처를 포함해 총 26개 주요 부처가 참여하는 범정부 회의가 구성되면서 출산 정책 연구, 제정, 시행 지도 및 감독업무를 수행하는 조직이 출범한 것이다.
2022년 출산 및 양육 관련 주요 정책과 기업에 미치는 영향
8월 발표된 <지도의견>에는 ‘1가구 3자녀’ 출산을 유도하기 위한 재정, 세수, 보험, 주택, 교육 등 관련한 20개 조치와 더불어 정부, 기업, 개인 등 유관 주체가 어떠한 책임을 어떻게 이행해야 하는지에 대한 방향성이 제시되어 있다. 아래에서는 기업의 경영활동에 영향을 미치는 주요 조치와 영향, 기업의 대응책을 살펴보고자 한다.
생육(生育)휴가제도의 완비 요구 - 육아휴가 전격 시행 전망
대부분의 지방정부는 중앙에서 정한 기준(기본 98일) 이상으로 출산휴가 부여를 의무화하였고, 다수 지역에서 128일(+30일 추가), 158일(+60일 추가), 178일(+80일)이 적용되고 있다. 이렇듯 출산휴가 제도는 이미 중국 전역에서 잘 시행되고 있다. 그러나 육아휴가는 그렇지 못하다.
지난해 8월 <인구 및 산아제한법> 개정과 함께 육아휴가의 근거가 마련되었다. 이에 따라 대다수 지방에서는 만 3세 이하 자녀에 대한 유급 육아휴가 제도를 도입하였다. 그러나 지방정부의 정책은 대부분 강제성이 없는 권장 수준의 조치인데다가 미이행 기업에 대한 시정명령이나 처벌도 정해지지 않아 대부분 기업이 정부의 육아휴직제도 도입 권고를 무시하고 있는 것으로 알려졌다.
그러나 앞으로는 각 지방의 육아휴가 시행이 법정의무로 전환될 것으로 전망된다. 최근 산둥성은 <산둥성 인구 및 계획생육조례> 개정안(2022년 11월 1일 시행)을 발표하면서 158일의 출산휴가뿐만 아니라 15일 이상의 배우자 출산휴가, 3세 미만 영유아 부모를 대상으로 하는 각각 매년 누적 10일 이상의 육아휴가를 시행하도록 하였고, 출산휴가 60일, 배우자 출산휴가, 육아휴가 기간에 출근한 것으로 간주하여 급여를 지급하고, 복지대우를 변경할 수 없도록 하였으며, 이를 위반하는 경우 정부 부처에 처리를 요구하거나 노동쟁의 중재 신청 또는 제소할 수 있도록 명문화하였다.
주요 지역에서 부모에게 5일 내지 10일의 육아휴가를 허용하고 있어, 강행규정으로 의무화되는 경우, 기업의 인건비 상승으로 이어질 것이다. 또한, 휴가를 연속 사용하거나 유급 연차휴가와 연이어 사용하는 경우 장기간 업무 공백이 발생할 가능성도 배제할 수 없게 된다. 한편, 아래와 같이 각 지역의 육아휴가일 수는 매우 짧다. 실질적인 육아 부담을 줄여 출산을 장려하기 위해서는 휴가 일수의 연장이 필요할 것으로 보인다. 이에 따라, 지역 상황이나 기업 규모 또는 성격 등에 따라 휴가 일수를 연장하는 조치가 추가 발표될 가능성도 있어 보인다.
다만, 아직까지 육아휴가의 연속 사용 허용이나 미사용 휴가 일수에 대한 보상 등 구체적인 기준이 마련되지 않아 이에 대한 상세한 대응책을 마련하여 내부 규정화하기는 어려운 상황이다. 향후 중앙 또는 소재지 지방정부에서 제정 발표하는 관련 규정을 적시에 파악하여 업무 공백이나 차질 최소화, 인건비 부담 상승을 최대한 억제하는 대응책을 마련해야 할 것이다.
생육보험 등 사회보장제도 완비 – 생육 수당 지급정책 개선 등
각 지방의 의료보험(생육보험 포함)기금에서 생육 수당을 지급하고 있다. 그러나 지역에 따라 출산 전년도 개인의 월평균 급여, 출산 당월 급여, 소재지의 전년도 직원 월평균 급여, 전년도 해당 기업의 월평균 급여 등 지급액 산출기준이 다양하다. 이에 전국 범위의 정책 통일성 확보를 위해 생육 수당 지급정책이 개선될 것으로 전망되며, 수당 지급액과 지급 대상이 확대될 것으로 전망된다. 또한, 각 지방의 보험 기금 수지를 고려하여, 분만 단계에서의 진통 완화 및 불임 치료를 위한 보조생산기술에 대한 보험금 지급도 추진될 전망이다.
위와 같은 조치는 가임여성의 임신 및 출산 관련 비용 부담을 완화하여 출산율을 끌어올리는 데 기여할 것으로 전망된다. 기업 입장에서는 여성 직원의 출산 수요 증가에 대비하여 대체 인력 충원이나 활용방안을 마련하고, 소속 직원의 의견을 수렴하여 이와 관련한 분쟁요인을 최소화하는 선제적 대응책을 마련해야 할 것으로 보인다.
유연한 근무시간 및 장소 제도 도입 - 시차출퇴근, 재택근무 등 장려
시차 출퇴근제, 재택근무 등 근로방식 채택과 등하교 및 간병 등 돌봄서비스 수요를 고려한 근무 편의 제공 등을 장려할 전망이며, 이는 여성 직원의 출산과 노동참여율 제고에 긍정적 영향을 미칠 것으로 보인다. 한편, 상술한 제도 시행과 관련하여 한국과 유사하게 각종 정부 보조금이나 지원금이 제공될 가능성도 있으므로 주의를 기울여 볼 필요가 있다.
한국에서는 이미 상술한 유연근무제나 재택근무 등과 같은 정책이 시행되고 있다. 이에 한국 본사나 관련 거래처의 사례를 수집하여 분석한 후, 우리 회사의 비즈니스 내용, 직무의 성격 또는 유형, 대상 직원의 상황 등을 종합하여 가장 적합한 근로 방식, 근로 장소를 선택할 수 있는 신(新)인사제도 도입을 추진해야 할 것이다.
맺음말
저출산, 여성 노동자의 노동참여율 하락, 경력 단절 등의 문제는 중국과 우리나라가 직면해 있는 중요한 과제이다. 정부와 기업은 물론 그리고 정책 당사자인 국민의 적극적 참여와 지원이 필수적이다. 그러나 우리나라가 이미 경험하고 있는 것과 같이 육아휴직 제도 시행, 출산 관련 보험 혜택 제공, 유연 또는 탄력근무제 시행 등은 사회적 인식과 합의가 이뤄지지 않는 경우 그 효과가 제한적일 수밖에 없다. 중국 정부가 적극 추진하는 각종 정책이 기업 또는 근로자의 참여 저조로 효과를 발휘하지 못하고, 중장기적으로 중국의 생산가능인구가 감소하는 경우 노동원가 상승, 수요 감소, 경제성장 지체로 이어져서 결국 기업의 경영환경 악화로 귀결될 것이다.
중국 현지에서 경영활동을 영위하는 우리 기업 입장에서는 당장 육아휴가 시행이나 유연한 근무 시간 제도 도입 등과 같은 조치가 임금 또는 복리비용의 추가 지출이나 업무량 증가로 이어져 다소 부담스럽게 느껴질 수도 있다. 그럼에도 불구하고, 장기적 관점에서 상술한 다양한 조치의 시행 필요성과 긍정적 효과를 인식하고, 능동적이고 적극적으로 참여할 것을 제안한다.
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[참고 문헌]
1. 한국은행(2022), “인구구조 변화가 중국경제에 미치는 영향”, 한국은행 국제경제리뷰, 2022-6호
2. 주중대사관(2021). “중국 제7차 인구센서스 조사결과”, 2021.5.
3. 国家统计局(2022), “中华人民共和国2021年国民经济和社会发展统计公报”, 2022.02.28.
4. 读财(2021), “女性劳动率超70%居全球第一,诺奖得主:中国人的勤奋,令人汗颜”, 2021.09.28.
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