[개요] 중국의 경제 시장화가 빠르게 진행됨에 따라 ‘중국 석유 기업의 인력자원 관리가 어떻게 시장경제 변화에 적응하고, 인력자원의 잠재력을 발굴하며 그 역할을 발휘할 수 있을지’는 시급히 연구하고 해결해야 할 주요과제가 되었다. 본문에서는 현 인력자원 관리 발전추세를 분석하여 중국 석유 기업 인력자원 관리에 존재하는 문제를 탐색하고, 세계 경제에 융합하면서도 중국 국정과 석유 기업 실정에 맞는 중국 석유 기업 인력자원 관리 모델 구축에 대해 몇 가지 제안하고자 한다.

중국의 경제 시장화가 빠르게 진행됨에 따라 ‘중국 석유 기업의 인력자원 관리가 어떻게 시장경제 변화에 적응하고, 인력자원의 잠재력을 발굴하며 그 역할을 발휘할 수 있을지’는 시급히 연구하고 해결해야 할 주요과제가 되었다. 본문에서는 현 인력자원 관리 발전추세를 분석하여 중국 석유 기업 인력자원 관리에 존재하는 문제를 탐색하고, 세계 경제에 융합하면서도 중국 국정과 석유 기업 실정에 맞는 중국 석유 기업 인력자원 관리 모델 구축에 대해 몇 가지 제안하고자 한다.

Ⅰ. 현 인력자원관리의 발전추세

1990년대 이후 중국 석유 기업은 석유 및 석유화학의 업계 재편, 석유 기업 내부 분할, 감원, 실업 후 재취업 등 일련의 중대한 변화를 맞이하게 되었고 중국 석유 기업은 점차 세계 에너지 경제와 에너지 전략의 빠른 발전 단계에 접어들게 되었다. 그러나 변화는 여전히 계속되고 있으며 많은 석유 기업 인원, 높은 코스트, 저효율의 상황은 근본적으로 바뀌지 않았고 특히 핵심 영향력을 가진 인력자원관리는 상대적으로 뒤처지고 있다.

지식경제시대, 미래와 인재의 전면적인 발전을 기반으로 하는 인력자원 관리, 현대 컴퓨터 및 통신기술의 빠른 발전은 인력자원의 새로운 발전에 기술적인 뒷받침을 하고 있고 새로운 시기의 인력자원관리에도 다양한 발전추세가 나타나고 있다.  

1. 나날이 강화되고 있는 인력자원의 전략적 지위. 새로운 추세 속에서 인력자원 관리는 기업의 전략적 목표 실현을 이끌어야 한다. 인력자원 관리는 인력자원 부서의 책임이자 전 직원 및 관리자의 책임이라 할 수 있다. 기업의 고위 관리자는 반드시 기업 인력자원관리에 대한 책임을 져야 하며 인력자원에 관한 각종 정책에 관심을 가져야 한다.

2. 인본주의와 능력 기반 관리. 인재중심관리는 관리자가 인적요소(人的要素)를 존중하고 ‘그 어떤 것보다 사람이 중요하다’는 관리이념을 수립하도록 한다. 또한, 관리과정에서는 참신한 사고가 필요한데 이는 인재의 지식, 지성, 기능 및 실천 혁신능력을 핵심으로 하는 ‘능력 기반 관리’를 말한다. 

3. 직원의 창의력 계발에 착안. 기업 인력자원 관리의 중점은 바로 직원들에게 활기를 불어넣고 그들의 창의력과 잠재력을 일깨우는 것이다. 직원이 기업 발전 목표를 이해하도록 함으로써 구체적인 프로젝트를 진행할 때 어느 정도의 처분권 및 결정권을 부여하고, 관련 보수•승진과 처벌 메커니즘을 완비해야 한다. 또한, 직원이 기업관리 및 혁신에 참여하도록 권장하며 충분한 책임을 부여하여 기업에 대한 영향력을 느끼도록 함으로써 인력자원의 잠재력을 발휘해 기업 발전에 끊임없는 동력을 제공한다.

4. 두드러지는 인력자원의 특성. 현대 인력자원 관리의 목표는 인재지향 발전으로 직원을 위해 좋은 업무환경을 만들고 직원들이 자기 관리에 능한 사람이 되도록 하는 것이다. 또한, 창의적으로 특정한 업무를 처리하여 기업의 공리적인 목표를 달성하는 동시에 직원의 자기계발을 돕는 것이다.

5. 인력자원관리의 글로벌화, 정보화. 글로벌 경쟁 심화로 기업은 세계적인 자원배치를 하게 될 것이며 인력자원 배치도 이에 포함된다. 인력자원 관리의 어려움, 직업교육의 어려움, 다른 문화 간의 충돌, 문화를 뛰어넘는 관리는 기업 인력자원 관리의 주요과제가 되었다.

Ⅱ. 중국 석유 기업의 인력자원 관리 문제점

1. 전략적 관리가 부족하고 인력자원 관리 수단이 미비하다. 오늘날 유전(油田)기업의 인력자원 관리는 전통적인 인사관리에서 인력자원 관리로의 전환, 전술관리에서 전략관리로의 전환이 이루어지지 않았다. 인력자원 관리는 인력자원의 진출(進出) 및 관리에 머물러 있고 노동력 이용에만 급급할 뿐, 교육에는 관심을 두지 않고 있다. 관리 수단에 있어서는 현대 인력자원 관리 기술이 부족하다. 컴퓨터로 인사관리를 하고 있지만, 실무에만 머물러 있고 정보화 수준에는 아직 다다르지 못하고 있다.

2. 인력자원 관리 관념이 뒤처져 있다. 인재관념은 여전히 낮은 수준에 머물러 있고 인재의 정의도 아직 불분명한 데다가 정형화된 사고가 존재한다. 또한, ‘고급인재’ 관념이 수립되지 않았고 인재를 학력, 경력으로만 평가하고 있다. 경영관리자는 인력자원을 중시하지 않아 기업 내에 ‘인재가 제1의 자원’이라는 인식이 부족하며 현대 인력자원 관리의 이념이 정립되어있지 않다.

3. 효과적인 직원 보상제도가 부족하다. 첫째, 직원의 요구사항을 충분히 인식하고 존중하지 못한다. 둘째, 직원의 보편적인 요구사항만을 중시하고 개인적인 특수 요구사항을 중시하지 않는다. 셋째, 직원의 물질적인 보상만을 중시하고 정서적인 보상에 소홀하다. 보상 방식이 단일화되어 있어 직원들의 적극성을 키우는 데 효과적이지 않다.

4. 인력자본 투입과 인력자원 분배가 합리적이지 않다. 직업교육에 대한 기업의 관리가 소홀하다. 직업 교육의 효과는 더욱 제고되어야 한다. 직업교육 효과에 대한 심사 제도가 미비하고 후속 관리체제도 부족하다.

Ⅲ. 석유 기업 인력자원 관리 조치 및 대책

오늘날 석유 기업의 인력자원 관리는 매우 복잡한 대내외 정세에 직면해 있어 경제 전환 과정에서 나타난 모순 및 문제를 해결하는 동시에 신 글로벌 경제가 가져온 도전에도 대처해야 한다. 이 때문에 중국의 석유 기업은 국내상황에 근거하여 해외의 선진경험을 교훈으로 삼고 세계 경제에 융합되면서도 중국 국정 및 석유 기업 실정에 부합하는 인력자원 관리 모델을 구축해야 한다.

1. 인력자원 관리의 전략적 관점을 수립하고 유전(油田) 정보화 건설을 조속히 추진한다. 새로운 형세하에 석유 기업은 인력자원 관리 시 전략적이고 전반적인 태도를 갖춰야 하며 앞을 내다볼 줄 알아야 한다. 인력자원부서는 인력자원의 진출(進出) 및 관리 등 사무적인 관리에만 머물러서 안 되며 전략적인 관점에서 기업 경영 방식의 전환, 전략 조정, 업계 발전 추세 및 인재시장 상황을 연계하여 전반적인 전략적 계획을 내놓아야 한다. 이외에 유전(油田)기업들은 선진화된 정보수단을 이용하여 기업의 반응 속도 및 유연성을 높이고 내부 네트워크를 구축하여 인력자원관리에 새로운 발전 플랫폼을 제공해야 한다.

2. ‘인본주의’ 관리 이념을 수립한다. 인재는 가장 활발한 생산요소이다. 석유 기업은 가장 잠재력이 큰 생산요소를 가지고 있고 인력자원 투자 후 얻는 산출은 물질자원 투자 후 얻은 산출보다 훨씬 크다. 기업의 리더는 인본주의 사상을 견지하고 인재 능력 제고 및 가치 실현을 중시해야 한다. 제도적인 뒷받침, 업무상 지원, 인격적인 존중, 심리적인 만족감이 있는 좋은 분위기를 만들어 기업에 대한 직원의 충성심과 희생정신을 키워야 할 것이다. 동시에 기업발전 목표를 지침으로 인력자원관리를 중시하고 인력자원 부서를 설립하는 한편, 인재를 기업 내부의 가장 활력 넘치고 능동적이며 혁신적인 자원으로 여겨 인력자원 관리가 유전(油田)기업의 지속적인 발전을 뒷받침할 수 있도록 해야 한다.

3. 효과적인 보상 체제를 구축한다. 첫째, 합리적이고 효과적으로 인원을 배치한다. 모든 직원의 상황 및 업무에 근거하여 공개채용을 하고 경쟁 업무 체제를 구축한다. 둘째, 급여 보상에 힘쓴다. ‘효율 최우선’과 ‘노동에 의한 분배’ 원칙에 따라 급여 제도를 최적화한다. 내부적으로는 공정성을 유지하고 외부적으로는 경쟁력을 갖추며 기여, 효율, 종합적 고려라는 기본 원칙에 의거해 보수 제도 개혁을 심화하고 급여 및 보상금으로 충분한 보상을 하는 동시에 보상 체제를 급여 보상으로 전환한다. 셋째, 품행, 능력, 근면, 성과로 전면적인 심사를 진행한다. 심사를 통해서 상벌을 주고 직원의 성취감과 창의력을 이끌며 기업의 단결력과 전투력을 강화해 업무성과를 높이도록 한다. 넷째, 보상이라는 무형의 힘(보이지 않는 힘)을 발휘한다. 기업은 반드시 영예, 모범, 직업교육, 직위의 보상 역할을 중시해야 한다. 또한, 인재의 혁신적인 성장, 발전 메커니즘 및 분위기를 위해 노력하고 직원의 업무 열정을 키워 학습형, 기술형, 전문가형 인재로 발전하도록 한다. 이외에 기업은 좋은 업무환경 및 생활환경을 조성하고 좋은 조직 분위기, 혁신적인 기업 문화를 만들어야 한다. 이 밖에도 직원을 존중하고 살피며 신뢰하는 한편, 직원의 책임감과 비즈니스 정신을 고취할 필요가 있다.

4. 인력자원 관리를 강화하고 인력자원을 합리적으로 분배한다. 인력자원 개발은 연속성이 강한 체계적인 업무로 기업의 인력자원 개발은 입사 전 교육 또는 중장기 교육 계획을 필요로 한다. 기업 특성 및 경영 업무의 수요를 결합하여 직원에 대한 체계적이고 규범화된 적절한 교육을 진행함으로써 직원의 잠재력을 발굴하도록 한다. 동시에 기업은 전략적인 관점에서 유전(油田)직원 교육에 대한 투자를 확대하고 전 직원 교육 체제를 구축하는 한편, ‘양성, 투입, 처우 일원화’라는 신 메커니즘을 구축해야 한다.

인력자원은 석유 기업의 가장 귀중한 자본으로 개발해야 할 대상이다. 또한, 이는 다른 자원을 개발사용 하는 데 있어 가장 적극적이고 주동적인 힘이다. 세계 경제 단일화 추세하에 석유 기업의 인력자원관리가 직면한 임무는 매우 막중하다. 인력자원 관리의 규범화에서 출발하여 유전(油田)기업 생산관리 실정과 결합하고 과학적인 인력자원 관리 메커니즘을 구축하여야 중국 석유 기업의 지속적이고 건강한 발전이 가능해질 것이다.

저자: 지아원셩(贾文生) 

출처: 2014. 05. 07  / 中经评论

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